[推荐]中国式激励
公司治理状况、管理人员的非市场化以及利益冲突，造成了中国国有企业股权激励设计的复杂性
对管理层乃至员工实行股权激励，中国上市公司的冲动由来已久。
早在上个世纪90年代初，即有企业意欲先行一步。
万科股份在1993年即制定股权激励方案，并进入实施阶段，后因政策面不明朗无疾而终。
20世纪90年代后期，更多企业选择了类似员工持股会的安排，其间亦有不少设计带有股权激励成分。
及至后来，员工持股会被叫停，部分企业转入地下或曲线操作。
随着20世纪90年代海外上市国企的日益增多，在境外投资者的影响下，人们渐渐意识到，股权激励对于高管而言已不可或缺，因此也出现了一些股票增值权的安排。不过，哈佛商学院金融系助理教授金李说，很多海外投资者至今仍用“听其言，观其行”的态度来看待中国企业的股权激励计划，担心其不会落实。
时至今日，由于涉及国有资产流失等敏感问题，国有控股上市公司管理层激励机制的建立仍然踯躅不前。不过，在看似平静的水面下，一直有暗流涌动。
山雨欲来
对于上市公司尤其是国有控股上市公司，普遍存在高管层报酬偏低、长期激励机制缺位的问题，监管部门也在努力寻找解决途径。
早在2002年，国资委尚未成立之际，在翰威特等咨询公司帮助下，中央的一些部委即曾组织人马，调研过美国大公司的高层管理人员薪酬安排，其中访问过通用、宝洁等公司。
国资委成立之后，在集团企业高管薪酬上有一个“三步走”的计划：
一是在2004年推出的年薪制，现已实施；
二是制订长期激励计划，已邀请专业咨询公司做数据方面的调研和参考，提供案例、分析和建议；
三是在薪酬市场化完善之后，未来企业管理层人选市场化产生，择优任用。
时至2005年，随着股权分置改革的热烈开展，股权激励政策也被顺势提上日程。
2005年8月23日，证监会、国资委、财政部、人民银行、商务部等五部委联合发布《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，首次明确指出，完成股权分置改革的上市公司优先安排再融资，可以实施管理层股权激励。
“过去，上市公司实施股权激励最大的问题，就是公司不能收购自己的股份预留。2006年1月开始施行的新《公司法》，其中关于公司收购股份可以预留一年的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。”大成律师事务所高级合伙人、律师徐永前如是评论。
继五部委文件之后，今年1月，证监会出台了《上市公司高管股权激励试行办法》，其中明确规定，已完成股权分置改革的上市公司，可以按规定实施管理层股权激励。
上述两份文件都表明，完成股权分置改革，是实行股权激励的前提和条件。
3月1日，国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》正式实行。据悉，迄今并无任何一家国有控股上市公司的激励方案获得国资委批复。
对于国资委在国有企业激励计划制订中的角色，市场亦有不同意见。中国证监会一位官员即认为，激励计划是董事会与管理层之间的事，国资委本身不应越过控股股东直接干预董事会的决策。
不过在中国，没有人会忽视来自主管部门的态度。“方案大家当然都可以做，但不批仍是白搭。”一位咨询人士如是说。
时机尚早？
“股权激励机制对中国大部分企业来说仍不是很成熟。”金李评论称，股票期权其实是非常有力量的激励工具，操作不当会造成很大的危害。
金李的看法有一定代表性，股权激励在中国之所以久候不至，重要原因即在于，无论管理层还是学界，对其尚存疑虑。
中国目前的企业，普遍公司治理结构不完善，内部人控制比较严重，股权激励计划制定之后，管理层会不会通过操纵业绩来影响股价以实现利益输送，是各方担心的一个焦点。
国资委主任李荣融就曾多次在会议上表示，股权激励是中长期的激励，要有个度。如果把握不好或监管不够，“会出大事”。
翰威特咨询公司高级顾问田文智也表示，中国证券市场还不能正确地反映企业业绩的时候，用股票期权这样一个工具是否能够起到激励作用，这是一个值得怀疑的事情。“操作不当，就会变成企业管理人员搭着股票期权的便车通过股票市场来赚钱。”
对于国企而言，激励对象的确定便极为困难。
由于一般央企并非整体上市，集团公司与上市公司的管理层中哪些人应当被激励，往往搀杂太多的利益考量。
一位咨询业人士说，国资委曾征求过意见，目前的原则是，母公司在上市公司兼任职务者可以享受股权激励，没有兼职又确有重大贡献的管理人员如何处理，仍在讨论之中。
此外，亦不乏一人同时在数家上市公司任职的情况，这就存在着利益冲突可能。比如通过一家上市公司向另一家上市公司输送利益的办法，提升后者股价。
“公司治理状况、管理人员的非市场化以及利益冲突，造成了中国国有企业股权激励设计的复杂性。”金李说。
国企难题
“国有企业实行股权激励最大的难点在于，管理层的努力对上市公司的业绩会产生多大的影响。”田文智表示。
对此，清华大学经济管理学院教授朱武祥认为，国有企业需具体分析其剩余价值来源。竞争型企业的剩余不完全是由国有资本带来的，笼统以国有资产不能流失来反对或推迟对管理层乃至全体员工的激励，是不科学的；垄断性行业则无需或暂缓股权激励，因其业绩与管理层关系不大。
朱武祥还提出了一种度量管理层贡献的具体思路。
在他看来，国有企业的剩余价值里，资本的贡献度容易度量，可以按当地国有企业平均回报率测算；员工贡献度也不难测算，按当地劳动力平均价格。除去这两块，剩下的就是管理层贡献。
股权激励是否应当把员工纳入其中？
田文智认为，这种做法在高科技行业和科研研究院较为通行，但对传统行业不是一个很好的方法。
原因在于，股权激励是一个激励制度而不是福利制度，它的特点在于，一是可以很快地带来财富，二是必然和业绩指标挂钩，三是非普惠制的政策。
“我们在大部分情况下并不建议员工持股，但是不排除员工用一些储蓄计划来持有公司的股票。”田文智举例称。
渣打银行就有一个员工购股计划，每个员工每个月留出200—300英镑存在企业，员工可以选择是否购买公司的股票，或者将其作为储蓄。
